Evaluando el potencial de nuestro equipo

A la hora de acometer determinadas actuaciones en el ámbito de los recursos humanos: capacitación, reclutamiento, coaching, etc, resulta de crucial importancia conocer cuál es la realidad del equipo de trabajo al que queremos apoyar o potenciar, o bien el perfil que necesitamos a la hora de atraer talento. En este sentido, nuestra tarea, bien como desarrolladores internos del talento humano o como consultores externos, consiste en evaluar las capacidades de las personas que colaboran en la organización.

En la actualidad existen numerosas herramientas basadas en la autoevaluación mediante test psicométricos que pueden ayudar a comprender mejor el perfil de nuestro equipo, así como de los aspirantes a una determinada posición. El más popular es el denominado DISC, que consiste en un test sencillo que mide el comportamiento de las personas dentro de una organización. Según la revista Forbes, "en elmundo se realiza un DISC cada 15 segundos". Se trata de una herramienta muy interesante que define perfiles y los pone en comparación con un ideal prefijado para una determinada posición, gerencial o no.

Otras herramientas tienen la capacidad de medir los atributos gerenciales o comerciales del equipo. De este modo establecen los parámetros de fortalezas o debilidades de los colaboradores de la empresa frente a unas determinadas capacidades: comunicación, delegación, empoderamiento, etc.

Estas otras herramientas, igualmente configuradas mediante test de autoevaluación, son de gran utilidad para el diseño de acciones formativas muy enfocadas a mejorar o potenciar determinadas habilidades de los gerentes o mandos medios. De igual modo se puede establecer el perfil de liderazgo de los gerentes por medio de estas herramientas, que también miden el comportamiento interno y externo en la toma de decisiones.

El denominado value index muestra los principales motivadores de los colaboradores y su manejo. Su tendencia natural hacia lo estético, económico, político, individualismo, altruismo, etc. Esta evaluación puede resultar de gran utilidad para procesos de coaching ejecutivo o evaluación de puestos gerenciales.

En Cross&Grow, como parte de nuestro compromiso con los resultados de todas las acciones de capacitación o consultoría de talento corporativo, hemos venido desarrollando una adaptación personalizada de estas evaluaciones. De este modo, en una típica evaluación para el desarrollo de lasdenominadas Leadership Skill Capsules incluyeen un mismo test DISC, value índex y análisis de atributos, con una medición de hasta 71 atributos.

La gran innovación es la posibilidad de medir factores claves en el liderazgo de forma individualizada: delegación, comunicación, adaptación al cambio, orientación a los resultados y motivación del equipo. A partir de las mediciones de estos factores entendemos de una forma más ajustada los perfiles gerenciales y, de ahí, se extrae la necesidad de potenciar o mejorar aquellos atributos que la organización considera fundamentales para la obtención de resultados.

Ya sea como evaluación previa para el inicio de algún tipo de intervención en el equipo, o simplemente como herramienta para conocer el potencial y las fortalezas de los colaboradores clave en la organización, este tipo de herramientas son de crucial importancia en la gestión del talento corporativo.

Francisco Avilés

Socio-director Cross&Grow

faviles@crossandgrow.com

Publicado en el diario La República el 27 de marzo de 2014.

Seis preguntas para liderar mediante coaching

Las herramientas de coaching ejecutivo pueden ser empleadas de forma efectiva para establecer procesos internos de mejora dentro de la organización.

Seguramente la mayoría de las organizaciones desearían contar con coaches para sus gerentes y mandos intermedios. Como alternativa existe la posibilidad de capacitar a los propios gerentes para que utilicen técnicas y ejercicios de coaching para establecer conversaciones productivas con los miembros de su equipo. A continuación vamos a proponer una conversación sencilla basada en seis preguntas abiertas que puede resultar extraordinariamente eficiente.

El gerente debe hacer lo posible por crear un ambiente de conversación relajado en el que su colaborador no se sienta evaluado ni juzgado. Para lograrlo lo mejor es explicar de qué se trata el ejercicio y responder previamente a las dudas que pueda tener el colaborador sobre la metodología y objetivos. Ya estarían listos para empezar a formular estas preguntas y dejar que fluya una conversación efectiva.        

1. ¿HACIA DÓNDE VAMOS?

El colaborador puede describir qué ve que  está ocurriendo en términos de visión, metas y prioridades. El gerente puede pedir al colaborador que explique cual sería su criterio personal, hacia donde piensa él que debería ir la organización. Con la participación de sus colaboradores directos en este diálogo, los gerentes pueden comprender mejor cómo perciben sus colaboradores a la organización y  fortalecer  la alineación y el compromiso con la visión más amplia de esta.

2. ¿HACIA DÓNDE VA?

El objetivo es conocer mejor cómo se está viendo a si mismo en relación con la consecución sus objetivos y los de su equipo. Aquí el gerente puede obtener una visión más detallada del trabajo de su colaborador; su nivel de energía, estado de motivación, dificultades o factores favorables para su rendimiento. Esta pregunta sirve para acercar las percepciones que manager y colaborador tienen sobre trabajo del segundo.

3. ¿QUÉ ESTÁ FUNCIONANDO BIEN?

A menudo los gerentes están tan ocupados  que no tienen tiempo para ver los logros, innovaciones y mejoras que sus equipos están llevando a cabo. Esta pregunta no sólo sirve para acercarse a esta realidad. Además constituye una excelente oportunidad para reconocer estos logros y felicitar a los colaboradores por ellos.

4. ¿CUALES SON SUS IDEAS PARA MEJORAR?

Permite al colaborador trazar su propio plan para facilitar la consecución de sus objetivos. No cabe duda de que el gerente tendrá sus propias ideas sobre cómo debe hacerlo, pero de este modo se  abre la posibilidad a que se incorporen algunas de las reflexiones del colaborador sobre cómo mejorar su desempeño y alcanzar las metas.

5. ¿CÓMO PUEDO AYUDARLE?

Se brinda una gran oportunidad para solicitar recursos, apoyos, herramientas que mejoren su trabajo. Este es también un momento en el que el gerente puede mostrar su disposición de apoyo con compromisos concretos basados en las solicitudes del colaborador.

6 ¿QUÉ SUGERENCIAS TIENE PARA MI?

En esta pregunta el gerente tiene que ser humilde y estar dispuesto a recibir sugerencias e ideas para mejorar su propio trabajo como líder. El colaborador debe ser valiente y comprometido en sus respuestas; de nada sirven las quejas improductivas ante terceros. Este es el momento de exponerlas en forma de áreas de mejora.

El directivo debe finalizar la conversación agradeciendo al colaborador su contribución y estableciendo compromisos fiables sobre la aplicación de los puntos tratados  al servicio de los objetivos corporativos y del desarrollo profesional del colaborador.  

Salvador Méndez

Coach ejecutivo

Cross&Grow inicia operaciones en Costa Rica

La firma española especializada en formación y desarrollo de capital humano Cross&Grow eligió Costa Rica como su primer país para su expansión internacional. Alejandro Ulloa, socio director de Cross&Grow, comenta que se valoró la importancia de Costa Rica como país destacado en la región por su importante desarrollo educativo, así como por la calidad de las empresas que operan en el país, tanto transnacionales como locales.

Ulloa resaltó la alta preocupación que las compañías radicadas en Costa Rica demuestran por la capacitación de su recurso humano, factor clave para obtener los mejores resultados en cualquier organización. En este sentido, para Cross&Grow el factor humano en las empresas es la clave del éxito, tanto o más que el diseño de sofisticadas estrategias.

Cross&Grow aplica toda una serie de metodologías para potenciar el talento dentro de las organizaciones. Desde el coaching ejecutivo hasta el diseño de programas formativos a medida. No obstante, la firma en Costa Rica iniciará su actividad con la organización de una conferencia internacional para ejecutivos, cuyos detalles se darán a conocer en los próximos días.

“Por medio de esta primera conferencia, que pretende ser un encuentro internacional anual, queremos dar a conocer la capacidad de Cross and Grow como firma especializada en buscar las mejores prácticas para fortalecer el talento corporativo”. La conferencia contará con destacados conferencistas procedentes de España, Estados Unidos y Costa Rica.

Los valores de la firma pueden resumirse en los motivacionales de su propio nombre:

CROSS. El cliente decide cruzar una barrera (linea, puente, frontera) imaginaria. Cruza desde el lugar en el que no logra su objetivo hasta un nuevo punto de partida en el que toma las medidas para lograrlo.

GROW. Desde este nuevo punto de partida comienza el aprendizaje necesario para transformar sistemas, actitudes y comportamientos que faciliten el logro del resultado y por lo tanto el crecimiento. Crecimiento no sólo en el sentido cuantitativo asociado a beneficios, ratios, resultados etc. sino crecimiento de la persona y la organización.

Más información: costarica@crossandgrow.com +506 6048-5000

Enfocados en los Resultados

“La perfección no es el objetivo, lo es el progreso”

Creemos que lo que una persona sabe importa mucho menos de lo que puede hacer con lo que sabe, y que una de las tareas más importantes de un directivo y de un mando intermedio es averiguar de qué recursos dispone y qué puede lograr con ellos. “Díganos cómo una persona es evaluada y le diremos lo que hace”. 

Los mejores profesionales:

     - Saben lo que tienen que hacer cada día

     - Hacen lo que tienen que hacer

     - Lo hacen de forma consistente y eficiente

En Cross&Grow estamos convencidos de que medir el progreso que aportan las nuevas habilidades o conocimientos refuerza la valor del cambio de comportamiento. “Aprender de la práctica las mejores prácticas genera los mejores hábitos”.

Toda acción de formación debería ser evaluada en relación a unos objetivos específicos, para asegurar que el entrenamiento está produciendo resultados positivos de forma consistente. Es por ello que nos preguntamos ¿para qué invertir recursos en formación de técnicos, de comerciales, de… cuando no existen mandos intermedios capaces de reforzar esa formación?. 

Se trata de decidir dónde sí y dónde no invertir los recursos para obtener el mayor resultado.

La importancia del Conocimiento

Las organizaciones, y en primera instancia sus directivos y mandos intermedios, deben conocer el salto que existe entre dónde están y dónde necesitan estar, y más aún, precisan identificar qué iniciativas les llevarán a ese nuevo lugar. Lo que sea que les haya llevado a donde están hoy no será garantía suficiente para mantenerse donde están.

Cualquier proyecto de formación debería basarse y diseñarse para resolver esos “gaps” de comportamiento y de resultados.

Además, creemos que las habilidades son una herramienta que nos permite avanzar en la vida, si bien, lo que realmente distingue a una persona es su mentalidad, sus actitudes, sus valores. Es lo que les permite seguir compitiendo y progresando donde otros fallan.

El aprendizaje es un proceso, no un evento, y es necesario por tanto que las personas aprendan a la velocidad de la necesidad (clientes, competencia, oportunidades…). Cuando no se ve la necesidad ni se detectan los errores, no se aprende.

No se trata de juzgar a las personas por lo que han hecho o por lo que saben, sino también por su capacidad para aprender y para aprender rápido. Y en este sentido,los mandos intermedios son la figura clave, sobre la que pivotan los flujos de información y de conocimiento de una organización.

Por tanto, si son los que deben desarrollar y retener el talento, ¿no será a ellos a los que más atención hay que prestar?.

Los valores como fundamento

Somos de la opinión de que la cultura de una empresa, la cultura real, impacta y se refleja en su  Cuenta de Resultados, y que las personas convencen a los demás por lo que hacen, no por lo que dicen.

Cuando un directivo o un mando intermedio practica lo que predica marca la diferencia y es capaz de influir y de impactar en su equipo. Cuando impulsa el cambio y la mejora como algo aspiracional, los conduce al éxito.

Por tanto, ¿qué está haciendo su organización para asegurarse de que un “mensaje consistente” (valores + comportamientos) es comprendido e interiorizado por todos sus miembros?.

El verdadero compromiso sólo se consigue cuando las personas están alineadas con los valores y el propósito de su organización. Eso les impulsará a buscar de forma constante ideas creativas e innovadoras para ayudar a su organización a crecer y a desarrollarse. Y sin duda, los mandos intermedios son los embajadores que deben comprender y distribuir ese mensaje.

¿Qué hacemos en Cross&Grow?

El sentido de Cross&Grow es desarrollar y potenciar a las personas que trabajan en la base de cualquier organización y ayudarles a mejorar sus resultados. Y lo hacemos de la única manera posible: desarrollando y potenciando a sus mandos. 

Nos enfocamos menos en los mercados y más en las personas. En su ADN de actitudes y de habilidades para cada puesto.

Creemos que hay que aplicar el mismo rigor, esfuerzo y sofisticación desarrollando a las personas que diseñando la estrategia global de una organización. Y la clave para cambiar cualquier organización reside en el comportamiento y en la influencia de sus mandos. 

CROSS. El cliente decide cruzar una barrera (linea, puente, frontera) imaginaria. Cruza desde el lugar en el que no logra su objetivo hasta un nuevo punto de partida en el que toma las medidas para lograrlo.

GROW. Desde este nuevo punto de partida comienza el aprendizaje necesario para transformar sistemas, actitudes y comportamientos que faciliten el logro del resultado y por lo tanto el crecimiento. Crecimiento no sólo en el sentido cuantitativo asociado a beneficios, ratios, resultados etc. sino crecimiento de la persona y la organización.