Bajo
la creencia de que los colaboradores lo que nos aportan es su tiempo y trabajo,
en ocasiones permitimos que se pierdan capacidades, aportes e ideas valiosas.
Cuando se cumplen cuatro años del
fallecimiento del fundador de Apple, Steve Jobs, recordamos una de sus frases
más celebres y que circulan continuamente en las redes sociales y foros sobre
gestión de talento: "No tiene sentido contratar a personas inteligentes
para decirles lo que tienen que hacer todo el tiempo. Nosotros contratamos a
personas inteligentes que nos dicen qué tenemos que hacer".
La evolución de las relaciones laborarles
hoy ha convertido el intercambio comercial entre empleados y empleadores en
algo más complejo que una simple transacción: horas de trabajo por salario.
Cuando hablamos de talento no podemos centrarnos en contar sólo con el tiempo y
las capacidades técnicas o resolutivas de los colaboradores, necesitamos
también de su inteligencia al servicio de la organización. Para los empleados
esta interrelación también es fundamental.
La pirámide de las motivaciones de Maslow
aplicada a las organizaciones nos indica que ya las necesidades salariales
(fisiológicas y de seguridad) no son tan relevantes como antes. Ahora los
empleados buscan factores adicionales como sentirse valorados y, finalmente,
autorrealizados. Un colaborador que no se siente motivado para poner todo su
potencial encima de su escritorio, o no considera que sus aportaciones no son
valoradas, muy probablemente se frustrará y su talento quedará desperdiciado.
Años atrás el propietario de una
importante empresa de venta e instalación de equipos de automatización,
comentaba que "un verdadero gerente no puede permitirse el lujo de dejar
que su equipo salga de la empresa con todas las ideas, con las que entró a
primera hora de la mañana. Mi objetivo es que todo el mundo deje el 90 por
ciento de su inteligencia dentro de la empresa. Si no lo logro, habré fracasado
como líder".
Conseguir este grado de compromiso y
participación de los colaboradores no es fácil. En primer lugar porque el
gerente debe tener una actitud abierta a puntos de vista diferentes. A lo largo
de varias semanas hemos comentado en esta misma página asuntos como la importancia de las opiniones discordantes o
la experiencia acumulada en los equipos, aunque estos sean jóvenes.
Otro aspecto a considerar es la idea de
muchos gerentes –sobre todo propietarios- de que los empleados aportan
soluciones o generan opiniones pensando en su propio bien: por comodidad, por
intereses personales, para conseguir determinada posición o, sencillamente,
para dejar en mal lugar a su jefe. Esto no suele ser así, a no ser que nosotros
mismos hayamos creado ese recelo, tan taylorista,
permanente en las personas.
Como se explica más arriba, hoy las
personas buscan organizaciones que les permitan desarrollarse más allá de la
búsqueda de un buen salario y un cierto grado de seguridad en el trabajo.
Conseguir talento capaz y comprometido es uno de los grandes retos de las
organizaciones, sobre todo de aquellas que dependen de las personas para lograr
sus objetivos a largo plazo. De ahí que no puedan permitirse el lujo de
infrautilizar a sus colaboradores.
Francisco Avilés R.
favilesr@crossandgrow.com
