La
delegación de funciones y tareas en una organización es prácticamente un arte
que distingue a los buenos líderes.
Muchas veces pasa inadvertida la cualidad
de delegar como parte esencial del trabajo de cualquier persona que tiene
responsabilidad sobre otras en una organización. La delegación es una cualidad
clave para liderar un equipo. Sobre todo porque ningún gerente es capaz de
hacerlo todo por si mismo y requiere de su equipo para lograr las metas.
No obstante, no debemos confundir delegar
con asignar tareas. La delegación consiste en entregar a un colaborador la
responsabilidad y los medios necesarios para la ejecución de un trabajo o
proyecto. Por ejemplo, pedir a un empleado que desarrolle una campaña publicitaria
completa es delegar en él. Asignar una tarea es el mero trámite de pedir –u
ordenar- a una persona que haga algo porque es parte de su roll en la
organización. Solicitar a un vendedor que venda un determinado producto nuevo
no es delegar, sólo asignarle una tarea.
De esta sencilla definición nacen los
fundamentos de la delegación efectiva, los cuales podemos resumir en tres:
confianza, responsabilidad/poder y medios.
-
Confianza: Sin confianza no
hay delegación posible. Cuando ponemos un trabajo en manos de un colaborador es
porque confiamos en su capacidad para llevarlo a cabo o, si no fuese capaz,
entendemos que solicitará ayuda. Es importantísimo entender que si vamos a
delegar en alguien, no podemos pasar todo el día preguntando por el avance del
trabajo asignado.
-
Responsabilidad y poder: Si
delegamos en alguien le estamos poniendo en los hombros un cierto grado de
responsabilidad, por lo que hemos de concederle la potestad suficiente para que
pueda desarrollar el cometido propuesto. Sin poder será muy complicado que
alguien pueda ser efectivo, de ahí que el gerente tenga que ceder un poco de su
poder a favor de la delegación eficaz.
-
Medios: Hay que proveer al
colaborador en que se delega de los medios necesarios para que pueda lograr su
objetivo. Delegar sin otorgar los medios para cumplir las metas suele ser una
de las principales causas de fracaso.
Un punto adicional que hemos mencionado
más arriba son los objetivos. Cuando delegamos hemos de fijar conjuntamente con
el colaborador los resultados deseados al final del proceso. Resulta
fundamental este paso si pretendemos obtener éxito en la delegación. El
establecimiento de objetivos pone claras las reglas del juego, siempre y cuando
se den los anteriores factores.
A lo anterior sumamos el apoyo continuo y
el seguimiento. Los líderes que delegan una tarea y no prestan atención a las
personas que han recibido el encargo hasta el final del proceso, pueden ser
personas con alto grado de confianza en su equipo, pero existe un factor de
respaldo muy importante para que el proceso llegue a buen puerto. Hacer
reuniones o pequeñas entrevistas informales de seguimiento –no inquisitorias,
claro está- hace que los colaboradores sientan apoyo y valoren la importancia
del cometido asignado.
Delegar es algo intrínseco al trabajo del
gerente. Los gerentes que no delegan o no lo hacen de forma eficaz, fracasan en
sus metas y, adicionalmente, crean un sentido de inseguridad en su equipo que
puede ocasionar rotación en el mismo. Resulta imprescindible analizar nuestro
estilo a la hora de delegar y si estamos estableciendo objetivos, otorgando el
poder y los medios, al igual que depositando nuestra confianza en los
colaboradores.
Francisco Avilés R.
Socio-director Cross&Grow
faviles@crossandgrow.com
Publicado en el periódico La República de Costa Rica
